[八小时外]一个白领的职业经历(转载)

第一章 初入职场1997年的冬天是我一生中最闲适的一个冬天,但这份闲适让我用了五年的代价来偿还。作为国家高校并轨后的第一届毕业生,我们面临着巨大的就业压力。许多同学早早就开始找工作,整天跑各种人才交流会……
  
  
  
  
  第三章 心态篇说到个人素质对职场成功的影响,我的个人体会有一句话:“心态大于技巧,习惯大于知识。”在一个现代企业里面,职业人能力固然非常重要,但从根本上来说,决定一个人发展的却还是一些非能力层面的东西……
  
  
  
  
  第五章 技巧篇 旧中国对帮派大哥有一个要求叫做“笔舌两兼,武勇当先”,今天我站在人力资源管理的角度上,还深深地赞同这两句话。即使对一个现代企业的管理人员来说,我觉得这个标准也同样是有意义的……
  
  
  
  
  第七章 尾声网上看到一个小故事,说作者有一天在车站等一个老乡,因为塞车,老乡迟到了半个小时,作者和他开玩笑,说他浪费了自己“宝贵的半个小时”。“杜邦公司的总经理格劳福特,每天研究蜂鸟半小时……
  
  
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    1998年,刚从同济大学毕业,世事懵懂,却满怀凌云壮志的我,离开了上海,来到了著名的海滨城市―青岛,在一家知名家电企业开始了自己的职业生涯。在去上海西站的路上,仔细咀嚼着四年的酸甜苦辣,望着窗外欲雨不雨灰蒙蒙的天空,我暗暗发誓,要在这家企业好好奋斗,成就自己的人生,决不再回上海这个伤心地。
  
    回顾五年多的经历,有波峰也有波谷,有成功的喜悦,也有被人弃之如敝履的尴尬,总会生出无尽的感慨。由于从事人力资源管理工作,我看到一代代的大学生依然在重复自己的故事,有时真想跟他们谈谈。但有时转念一想,人生不就是个过程么?对刚刚踏入社会的大学生而言,有些事情经历一下,也许成熟的步伐会快一些吧。正是由于存在这样的念头,这本书诞生的日子也就往后托了好久。
  岁月流逝,却也没有可供我后悔的余地了,我能做的也就是将我与我的同龄人的经验与教训整理出来,希望让后来的人能少走弯路。但会有效果么?我仿佛看到了几年前在那棵夹竹桃树下以一种貌似谦恭的态度在听老师教导的自己。
  
  (一) 选择远比付出来得合算
  
  到春节回家过年听同学说起在日照、青岛等地有系列人才交流会,才恍然意识到应该去看看了,而当时我竟然连简历都没准备,毕业生推荐表也没带回家,我就这样两手空空地去青岛参加了第一次人才交流会,到青岛后匆匆地做了几份简历。
    正是这次不经意的选择让我轻而易举地进了那家企业;也正是那次轻率的选择,给了我一个教训,那就是:千万不要从广告出发选择自己就职的企业。广告毕竟是做给客户看的,广告最大的意义就是在于向人们炫耀,你看,我多厉害,我有钱做广告,你一定要记得我呀。相信在看了媒体捅出来的标王爱多与秦池的真实故事后,大家对于广告的这种认识会变得更加深刻。大学毕业生初次择业,知名企业固然是不错的选择,但我们一定要注意,“知名企业”不能简单地等同于“好企业”,我们印象中的好多知名企业是由广告堆出来的,如果我们能有机会与这些企业进行一下近距离接触,就会发现其实他们绝大多数也很平常。想一想,一个县级的小酒厂,三两年内迅速窜红,它有这个底蕴么?当然在巨大的广告效应下,这些知名企业比一般的企业有更大的可能取得成功,但这些都是以后的事情,我们也看到了好多知名企业几年后就无声无息了。90年代是保健品行业广告铺天盖地的时候,巨人、三株、太阳神,一夜之间红遍大江南北,但几年之后它们或者迅速回归平庸,或者走向分崩离析,上演了一出出兴衰活剧,甚至连累整个保健品行业直到今天都无法恢复元气。成功与否,对这些所谓的知名企业而言,还有一段很长的路要走。如果是因为信奉“一鸟在手,胜于十鸟在林”而选择了他们,那就得好好看看它是只健康的鸟还是只徒有美丽羽毛的鸟。
    第一个,也是最致命的一个错误,我对这个企业除了只言片语的广告,没有任何的了解。选择一份工作至少要了解它的产品系列,它的企业所有性质,它的企业规模,它的人力资源的现状,而当时这些我都没做。一个企业的所有权性质必然决定着它的企业文化,我签约的这家企业前身是一家集体所有制的濒临破产的小电器厂,凭几个核心人物之力,推出了一个在80年代末具备一定技术优势的产品,一举走向成功,并迅速壮大成中国家电行业一方诸侯。把持这个企业核心领导位置的都是当时创业时的一批元老,随着企业的快速发展,他们一方面引进了大量的大学生充实部分要害位置,一方面在行政、人事、采购等技术含量偏低的岗位上大量使用裙带关系人员。我作为一个行政管理专业的学生来到这样一个企业,指望在这里从内部奋斗,有一天会达到一个比较高的位置,帮助企业提高整体管理水平,简直是天方夜谈。以后的事实也证明了这一点。在我到这家企业一个多月后,总厂的副厂长找我谈话,说成阳有个分厂,生活条件比较艰苦,目前缺一个厂长秘书兼人事管理的,对我而言专业很合适,问我有无兴趣去城阳工作。因为专业对口,我想都没想,就答应了下来。但到了之后我才真正明白什么是国有企业。分厂的党委书记给我们一行四个毕业生安排工作,把我安排到技术部去从事技术研发工作,而安排另外一个青岛大学机械类专业的毕业生去做厂长秘书与人事管理。我提醒那位党委书记,我从高中开始就读文科,物理、化学知识基本已经还给老师了,我这样一个行政管理专业毕业生,去搞技术是否合适。老头慈眉善目地对我说,没错,技术也不神秘,别把它看得太难了,只要用心去学就行了。事后我一起去的同事告诉我,原来是青岛大学那个毕业生通过一个熟人与分厂分管人事工作的综合管理办主任搭上了关系,走了分厂领导的门路,做出了这个人事决定。得知了这个消息,几天后我就辞职离开这家公司。
    第三,忽视了对未来同事进行的观察与思考。在签约前几乎没有有意识地接触该公司的任何人员,签约的过程中接触到了几个人力资源管理人员,应该说,如果发展顺利,他们就会成为以后的同事,对他们我当时也进行了一些观察。比如一直与我直接处理人事手续的那名人事人员给我的感觉是特别的横,有一种盛气凌人的感觉,而有一次办手续过程中我碰见过一个科长,满身挂着粗大的金首饰,从长相与举止,完全是一幅农村妇女形象。当时对这些零星观察中得到的印象没有进行分析,更没有想到对其整个的人力资源现状及从中可能透视出的用人文化进行分析。以后进入这家公司之初又与上面那位科长打过交道。她带我们外出郊游,午餐时有人反应发放的面包与火腿肠不够吃,你猜这位科长大人说什么?“那怎么办呢,吃我的肉?”搞的那位提意见的仁兄弄了个大红脸。后来我听说,这位科长是某要员的家属,在我离开企业前她又被提拔为副处,成为人力资源部的二把手。而接待我那位自称北京某重点高校毕业生的人事人员一年后好象也没得到晋升。由于应聘的时候,不注意筛选,以后我辞职的时候就受到了惩罚。做了一个多月后,我提出辞职时,那位人力资源部部长连我的辞职理由都懒得看一眼,拍着桌子喊:“辞职,没门,你以为这儿是什么地方,愿意来就来,愿意走就走?要去哪就去哪好了,不要在这叨叨。” 由于他们扣着我的档案不办理辞职手续,又不给我落户,我为这次辞职付出了五年没有户口,没有社会保障的代价,直到现在,我的户口还是一个死结,青岛、学校所在地、老家都不让我落户,报户口无门,我成了阳光中国的“黑人”。
    就这样,以素有的草率与理想主义,我迈出了职业生涯的第一步。几年的风风雨雨,酸甜苦辣,从此埋下了种子。尽管我从不后悔过去的事情,但我还是想在这里与大家分享一下,希望大家能从中得到一些启发和教训。希望有个好的前程、拿到高薪的新人,一定要注意对公司的选择。毕竟高薪来自于公司的高效益,如果公司经营状况不佳,追求高薪无异于缘木求鱼。所以考察拟应聘的公司机制是否健全,领导人是否具备前瞻性眼光,产品是否具有前景等因素甚至比我们到一个企业里面埋头苦干、辛勤付出更重要。毕竟在盐碱地上播种,收获的希望是渺茫的。
  
    在这次合同签定过程中充分暴露出了各高校毕业生就业管理部门工作的薄弱。在场来自于全国各地高校的200多名大学生,包括我这个以后投身于人力资源管理的,尽管吵吵了半天,我怀疑没有一个人对见习期等条款有明确的认识,心存疑虑的人听说见习期相当于试用期,而试用期劳动者本人有权解除劳动合同后,也都在合同上签了字。不管怎么说,对一个刚刚毕业的学生而言,这样一份合同是有点吓人的,我听说有十几个学生现场没有签这份协议,但事后也都签了。毕竟,我们没有退路。如果毕业生不签定这份劳动合同,企业有权将毕业生的档案退回原学校,而学校对这样情况的处理就是打回原籍,那时是一种很严重的事情。在学生碰到这样的企业时,高校就业管理部门政策的实质是把学生当作管理对象的,而把企业当作利益共同盟友。
    作为一个人力资源管理人员,在我的权责范围内,不诱导别人签定长劳动合同是我一直坚持的原则。我觉得利用自己的专业知识比劳动者丰富,拿走劳动者的就业自由是不道德的。而利用应届毕业生面临的巨大就业压力与学校就业管理的压力拿走他们的就业自由更是此中最恶劣的行为。因为毕业生刚刚踏入社会,对自己和所选择的企业都没有很深入的了解,这种时候让他为今后十年、八年的生活作一个安排简直就是强人所难。这就如同强迫一个未成年的少女承诺长大以后要嫁给自己一样,利用别人的无知占便宜,这样的企业说得轻一点是对自己极度得不自信,说得重一点,是缺乏以诚信为基本特征的商业道德。
  (三) 车间实习,八十煞威棒
  
    由于恰逢旺季,生产紧张,车间的主管人员不愿意让我们到生产线上打乱生产秩序。工厂就安排我们对全厂进行卫生清洁,我们整天做的就是拖地板、擦窗子,整整两个周,玻璃纤尘不染也得天天如此。站在四楼的窗台上,扳着铝合金窗扇,我觉得自己就象一挂在
  
    车间实习结束后,我被分到了企管部,正当暗自庆幸那些毫无意义的生活终于结束了时,却发现自己连个办公的地点都没有。他们原先有四个办公人员,但只有3张桌子,一个跑外勤的就坐在沙发上办公,客人来了就得让座,他不在的时候我就坐,可我在办公室什么事情都没安排,就只有枯坐在那里。企管部部长看了就不高兴了,说,你傻呆在那里干什么,出去拖地去。一会地板拖完了,他又说了,拿根竹竿,把墙角的蜘蛛网够一下。我抱着竹竿看了半天也没看到哪里有蜘蛛网,部长就又说话了,你怎么这么笨呢,这么高的房子你看得见么,用竹竿只管每个角落够一下就是啦。两天下来,部长看够了我挨批时那张长脸,把我换到了另外一个部门。大家都为我可惜,企管部管采购,是那个企业比较好的一个部门,我为自己缺乏圆滑付出了代价。
    在那段日子里,陆续地听了好多同学或同事的同学实习的凄惨经历,心理倒也很快就平衡了,人的这种比较的心理真的很奇怪的。我听说,我熟悉的一个学新闻专业的心气特别高的女孩子在一家区级电视台见习,整整三个月,没有动手写过一篇文章,她的工作岗位就是厕所,清扫全台的厕所。我以后再也没见过她,也不知道她的近况怎么样了,她那近乎极端的付出是否有了收获。有时侯我常想,我们的社会到底是怎么了,为什么那么多人对大学生有成见,这是每代人踏上工作岗位一定要付出的代价么?大学生一定要把自尊心摔到地上,然后才能溶入社会么?
  
  第二章 人际关系篇
  (一) 千万别得罪你的上司
  
    尤其是要掂量好自己的实力,不要去得罪会对自己形成实质性损害的人。其实在企业里面,可以得罪的人只有一种,就是不能对你进行反扑的人。按照这个原则分析,不能得
  
    有些人不以为然。认为我在企业里面老老实实地工作,怎么会得罪我的上司呢?其实在企业里面可能得罪上司的事情还是很多的,有些事情可能你自己都觉察不到。因为企业太复杂,其中许多的利益、矛盾纠葛,许多低层次的员工根本就不会发现。
    这是我得罪上司最深的一次,也是付出代价最大的一次,当然得到的教训也最深。以后在我工作中,不管上司的水平如何,我从没有与他们发生严重的冲突,我认为这也是我人生发展相对比较顺利的重要原因之一。
  (二)站对队伍
  
  
  
  我刚进入邦成的时候,由于是人力资源部的未来部长,我们公司的一个副总就找我谈话,大批总经理对管理上的短视,用人唯亲,一再吹捧我有管理学识。我觉察到味道有点怪,就装作对这些事情没经验,想办法退了出来。几个月后,由于总经理忍受不了那副总在公司里面培植私人势力,对他进行清退。我见机的早,也就没受牵连,否则,作为一个新加入的员工,搅进这种是非圈子,肯定必死无疑。
    再者,主管的错误和部门的问题往往是密切联系在一起的。当你的部门出了问题的时候,你的首要任务是与大家一起改正问题,为自己正名。在这个过程中,你有三个选择:
    与经理沆瀣一气
    我觉得最好的选择还是第一种,而且还可以在自己力所能及的范围内,为敌对部门行点方便,缓和一下气氛。助纣为虐,将事情越搞越僵,或干脆对经理不搭理都是极端危险的。我曾在这样的环境中工作了近两年的时间。由于一些历史上是是非非,那时我们部门与其他部门关系都不怎么样,摩擦不断,与各部门闹矛盾“斗争”时,写投诉材料、申辩材料的往往都是我,我也会写得很到位,让其他部门领导很头痛,所以他们对我都不亲近。而我在处理这些事情或做其他自己所负责的工作时,也尽量秉诸公心,以解决工作需要为出发点,所以他们对我的处境也能理解。尽管如此,我还是付出了很高的代价,凭心而论,我在那里的工作还是相当不错的,他们也看在眼里,但我却得不到升迁,不能不说与这个问题有关系。但这些是无法选择的,在这样的情况下,能工作下来就不错了。
  (二) 勤向领导汇报工作
  
    许多“新兵”不懂社会交往的“规矩”,往往在不该说话的时候随便说话、不该做
  
    这位客户刚要动身来广告公司,就接到广告公司经理的电话:“对不起!您来电话的时候我不在,你是要做灯箱广告吗?我们将派人到你那里去,将你的详细需求带回来。”停了一下,这位经理又说:“可是,对不起啊,我想知道是哪位小姐说叫你派人来我公司的。”这位客户愣了一下,说:“有问题吗?”“当然没有问题,我只是想知道,到底是谁自作主张。”尽管这位客户没有告诉小姐是谁,据说经理还是查出来了,并对她作了严肃的处分。
    这个故事表面看是一个对自己的工作权限认识不清楚,自己作主张的问题,但实质上它是一个典型的关于汇报问题的案例。从效果上来说这位小姐的安排与广告公司经理的安排并不会造成多大的不同,她的问题顶多也就是处理方式不符合企业的习惯而已,企业期望她向自己的上司汇报后再决定具体的处理方式,由于没有养成汇报的习惯,她付出了代价。
    但为什么这样一件看似简单的工作大家老做不好呢?根据我的观察,可能有下面几个因素:
    再一个是新人认为自己的工作主管都知道,也没有什么好沟通的,主管又很忙,去麻烦他很不好意思。这种心态也是错误的。主管对你的工作可能知道,但是否从你这里再把信息确认过对主管的意义是不一样的。许多时候主管本身也是下属,设想一下,他的上司如果有一天问一项你在直接负责的工作完成得怎么样了,一个是你汇报给他的进度,一个是他认为的进度,你想这时候他会怎么评价你的汇报工作呢?
    这些障碍都是人之常情,关键是从观念上重视起来,克服的办法也就很简单,那就是逼自己去做,为自己订个规定,定下汇报的频率,坚持做下去,不久你就会发现这件事情并不难。就如同开口约自己心仪的女孩去喝咖啡一样,可能你做过无数遍的演习,无数次话到嘴边又咽下,而你真正去做的时候就会发现女孩就是女孩,不是老虎。
    找领导汇报工作也要注意技巧。在汇报的内容方面要汇报领导所关心的工作。领导的时间是有限的,许多你能力范围内可以处理的沉芝麻烂谷子、程序既定的工作,处理了就处理了。事无巨细,统统汇报,也有邀功之嫌。比如一个负责行政的,对完成的车辆派用等汇报也没多少价值,对一些与通常情况下不一样的处理倒是有必要汇报一下的。接上面的例子,如果因为情况紧急,你用老总的专车去执行其他公务了,这样的事情就有汇报的必要了。
    汇报要注意合适的时机,这是不言而喻的,不多讲了,我的建议是大家最好给主管建立一个自己会定期汇报的预期,使每次的汇报程序化,从而,减少突兀的感觉。
  (四)不要掩了领导的风采
  
  《圣经》里有个故事,说的是大卫在前线立了大功,与扫罗一起班师回朝,欢呼的人群高喊“扫罗杀敌千千,大卫杀敌万万”,扫罗听了后,非常不高兴,感到大卫已经威胁到了自己的王位,决定派人追杀大卫。这就是下属掩了领导风采的典型例子,大卫在无意识之中就得罪了扫罗,祸从天降。殊不知现实中有好多这样的大卫和扫罗。
  
  这些话未尝不是实话,但“说者无意,听者有心”,说这样的话除了让刘邦更加忌惮韩信的才能,还有什么用呢?尽管韩信还算乖巧,后面加了句“陛下不善将兵,而善将将”暖了一下刘邦的心,当时打个哈哈把场面圆了下去,但刘邦会真的不往心里去么?谁能说韩信这样锋芒毕露的谈话是不是已经为以后刘邦削他韩信的实力并最终诛杀他埋下了种子呢?
    不去掩领导的光芒,要注意以下几个方面的事情:
    其次,在与上司一起给下属安排工作时,如果上司在主导进行,我们要做的主要是解释与补充工作,不要同上司争执,也不要试图用其他的手段影响上司改变决定,或显示你可以充当共同决策的角色。这种时候是维护上司领导权威的最重要的时刻,你的表现是上司决定以后给你的多大放权幅度的重要参考。
    有一件事情要牢记,在绝大多数企业里,不要出现越级汇报的事情,不到迫不得已(比如自己遭受了直接上司的不公正待遇,要寻求个公正),不要进行越级反映。这是企业里的一大忌讳。许多公司的领导希望能得到越级汇报的信息,也想尽办法去得到下级越级反映的情况,但直接上司对下属的这种行为是深恶痛绝的,如果处理不好,极容易与直接上司发生冲突。新人要从工作流程上规范自己,不要稀里糊涂地断送自己的前程。要与自己的直接上司取得良好的互信,多与他通气。有一次我针对公司员工的情况向总经理提交了一份意见,后来得到了很大的重视,并得到了妥善的处理,公司领导对我评价很高。事后,我们部门经理对我提出了委婉批评,责备我没有事先告诉他,结果总经理找他沟通这件工作时,他措手不及。这样,本来是一件好事,最终却成了一件功过参半的事情,好长一段时间,我都觉得有点尴尬。如果经理心胸狭隘点,我为此吃苦头也难说的。
    总之,在处理与上司关系的时候,不要把他看作是智商太高的人,要把他当老小孩看,处处让着他,你的举止要尊敬中体现关心,亲切中保持距离,这样的尺度对你是肯定是有利的。
  
  第三章 心态篇
  
  
    在一个现代企业里面,职业人能力固然非常重要,但从根本上来说,决定一个人发展的却还是一些非能力层面的东西。比如与我们一起进入企业的大学生,尽管来自于不同的学校,但我们的专业知识、能力差别是不会太大的,可为什么几年以后大家的发展就会拉开
  
    保持一个良好的心态,是我们在职业生涯中取得持续成功的关键。因为人是情感动物,心态高低、健康与否,对我们非常重要。心态的外在体现最终形成为一种精神风貌;心态的内在体现则表现为它将直接影响我们的斗志和对工作投入的程度。
    对新人而言,职业技能还没有完全建立起来,尚处于定型阶段,心态对职业生涯的作用就更大了。有的人心态非常浮躁,对社会提出了不切实际的高要求,从而导致对社会的高期望值得不到兑现,或这山望着那山高,总觉得自己的单位亏待了自己,最终走上了频繁跳槽的职业发展之路,过上了跳蚤人生。
    与此同时,新人也要注意,工作过程中不要太计较自己的职位。头衔只是个虚名,太高的头衔对新人不但没有帮助,还会产生负面的影响。比如在青岛那家家具商场我很早就被任命为副经理,但我在制作名片时坚决不同意把它打上去。别人一旦把你当副经理看,就会要求你具有副经理的风度与气质,而作为一个新人,纵使能力具备了,社会阅历、谈吐可能都不足以支撑,这样只会使别人产生暴发户的感觉。还不如谦虚一点,把自己的位置放低了,偶尔犯点错误他们也会理解,也乐于指教,我们也就有机会从他们身上学更多的东西。
    新人在成长的过程中也不要害怕竞争,更不要排挤你的竞争对手。有的新人眼光很窄,只能看到眼前的机会,把自己的同事都看作是竞争对手,怕他们超过自己,在他们工作碰到困难时,不但不想帮助他们,有时甚至还会对他们的失败幸灾乐祸。我在青岛一家公司工作的时候就碰到了这样的情况,我进入部门前原本有一名负责人力资源管理的同事,我刚进公司时也帮了我好多的忙,但等我崭露头角后,他依旧没有得到他认为理所当然的提升,他开始把我视为竞争对手,对我处处防范。如果我工作捅了篓子,他不但不再象过去那样帮我“补台”,甚至连提醒都不会提醒我了,等着看我出丑,我们之间的关系渐渐地变得生疏起来。那段职业生涯真的很艰苦,等我挺过去后,我一直想修补与他的关系,但我们的关系很难恢复到我刚进企业时那样了,心灵的隔阂一旦形成,消弭是很难的。
    新人若想早日脱颖而出,既要有远大的目标,还要有耐心,眼光要放远,注重培养自己的能力。要拿出“十年寒窗”的精神,在职场上“学好文武艺”,然后以自己心仪的价位“货于企业家”。有了这样的心态,离目标的实现就更近了一步了。
  我们的教育体系是典型的金字塔型的,每个大学毕业生的背后可能站立着以十计没有得到上大学机会的同龄人,也正是这样,大学生被称为天之骄子。尽管随着连年的扩招,大学文凭成为了中国现阶段贬值最快的商品之一,但许多刚入职场的大学生感觉依然不错。到企业后,动辄就这不合理,那没有意义,引经据典,似乎不卖弄一番就无法体现自己的价值。结果惹得上司翻白眼,同事称“书呆子”。
  
    当时我们企业管理上赶时髦,开通了“企业人大学”,每周上课一次,内容就是讨论发生在企业中的一些真实的案例,形成一个积极的结论。我觉得它是展示自己的管理水平的一个舞台,发言总是特别踊跃。因为是案例讨论,都是真人真事,经理担心我树敌太多,反对我老在上面发言。我就觉得想不通,他们做错了呀,为什么不能批评呢?经理就问我,“你认为他们不知道怎么做对么,别人也不知道怎么做对么,为什么总是你们几个刚毕业的人在发言呢?企业里面做事情哪里有那么多对与错呀,就那个条件,就那个环境,做得通就是了,你以为象教科书上说得那么理想呀?企业人大学站在理论的基础上说说罢了,还当得真呀。”
    想想大学又给了我们多少呢?电脑是我们工作必需的工具了,我们在大学里也开电脑课,告诉我们电脑的发展,告诉我们数据编码的原理,数据库的使用方式,但在企业里面有用么?看看我们计算机等级考试里大块大块的介绍WPS的内容,我们在企业里面有几个用的上呀?人家自己看着傻瓜操作的步骤不在用WINDOWS-XP了么?我面试过一个交大学人力资源管理的研究生,谈完后,他知道我不是学人力资源管理专业出身的,很有点科班的自豪感。我就加了句,“你对人员考核有什么理解呢?”他回答说考核关键是要公平,要定量与定性指标相结合。我又问,“那如何才能做到公平呢?如何设计定量的指标呢?”他就支支吾吾得与我打太极拳了。依照目前大学的教育方法与老师的水平,能从中得到一个观念体系就不错了,想学到解决实际问题的管理能力与技巧还是不现实的。
    在工作的过程中也会发现好多的东西与自己在学校里面学的东西是不一致的。那时我们更会发现大学里学的东西之纯粹与在现实面前之脆弱。在我们这个盛行生存法则的社会里,保持百分百的科学与道德,能有生存的余地么?看看网上说的成为金领的第一要素――象狼一样凶残,一切以资本的意志为中心,这是根本大法,以教书育人为己任的象牙塔里是不教的,需要我们在工作中自己去悟。所谓“千古腐儒骑瘦驴”此之谓寓意深远。
    所以,千万别把大学当回事,到了企业,就面临着一个新的起点,抓紧时间开始积累吧。
  (三) 培养赚钱的能力比赚钱更重要
  
    几乎每个毕业生走上工作岗位时都有一个经济目标,只不过是有的人目标远大,看上去更急功近利一点,有的人目标看上去更现实一点而已。有一个四川的毕业生,能力非常
  
    这样的经济目标对我们毕业生的心态影响还是很大的。我就在这个目标的指导下走了好多的弯路。刚工作的头两年,对自己的工资卡那真是“怎一个关心了得”。到了月底就去划划卡,看看里面有多少钱了,而每月开支浩繁,房租、水电,购置行头,报考、交学费,到头来卡里面总是没有多少钱,似乎看见自己的房子与车与自己越来越远了,就非常沮丧。心态受到影响,对工作的投入也就低了好多,整天想看看别人能赚多少钱,找个赚钱的单位去跳槽。
    专业人力资源公司研究表明,新人在公司第一年中承担的工作越富有挑战性,他们的工作就越有效率、越成功,即使到了五、六年以后也是如此。因此对新人来讲得到一份富有挑战性的、激动人心的工作,并在工作的过程中发挥自己的专长、证明自己的能力以及获得提升、提供大量的机会才是最重要的。只要具备了这样的舞台,锻炼了自己的能力,也就为稳定的收入奠定了基础,所谓“授人以鱼,不如授人以渔”就是这个道理。所以对刚刚踏入职场的新人而言,培养赚钱的能力远比赚钱本身更重要。
    我们看到许多例子,有的员工由于机会好,部门出缺、或者公司创办新厂,甚至是通过关系等渠道,做到了一个较高的职位,负责一块重要的工作,经过一段不长的时间,他就会在气度与能力方面取得一个很大的突破,从而真正地建立起加入成功人士行列的底蕴。我曾经与一个专门为企业提供策划活动服务的杨先生合作过,第一年见他时,他还是那公司里的一个项目专员,怯生生的,很难被人放在眼里。第二年再找他时,他已经与人合作开了一家的策划公司,虽然都是熟人,但从他的言谈举止中表现出的镇定与从容,待人接物的过程中表现出的礼节与器宇,真让我感叹造化弄人,机会对人是多么重要,只要有了历练,我们每个人都能成为社会上受尊敬的成功人士。
  
  
  
    从根子上来说呢,这是个企业发展历史阶段的问题。中国绝大多数的企业还很年轻,改革开放还不过20年,改革开放之前的企业有多少还健在?所以大部分企业也就十多年的
  
    老板直接做出让老员工退出舞台的决定,看上去不失为一个快刀斩乱麻的方案,但这样的决定将对员工的忠诚度形成毁灭性的打击,极有可能使他所有的创业伙伴及以后的重要合作伙伴产生疑虑,从而动摇他们对企业的信心。象西汉初立时,借小过剿灭了几个分封的异性王国,最终导致其他异性王国自疑,包括为西汉建国出力最多的三个最大的功臣、一个自小一起长大的最好的伙伴在内的几乎所有的异性王国,陆续造反。
    抛开这个企业发展历史阶段不谈,用人本身对企业而言是件大事,企业都非常慎重,一般而言,在没取得老板的信任之前,想得到一个重要的岗位是非常困难的。这个信任感包括的东西很多:
    二是职业道德与融入公司企业文化的信任。 对企业主而言,这比能力还重要。在企业的重要岗位上起用一个道德靠不住的人,能力越高,企业越倒霉。我认识一家非常知名企业的老板,在上海分公司里面起用的总经理是一个原来给自己搞行政工作的小姐,而她的手下都是一帮资历很高的老江湖。我开始很搞不懂,后来接触多了也就理解了。他们是搞培训的,由于分公司直接掌握客户与产品,而这些都是非常容易失去的,所以选择个能力平庸的人,虽然对业绩会形成很大的影响,但对经营的安全性而言却不失为一个好的选择。我们还看到过很多人,在以前的企业里面曾经叱咤风云,取得极大的成功,但被引进到一个新的企业中,却无法适应企业的氛围,出现业绩大滑坡的现象,出现这种“淮南为橘,淮北为枳”的现象与新人没有很好地融入企业的文化是有关的。还有一种员工,在刚进入一个企业时会取得很好的成绩,但总是过不多久,心态、投入就开始变差,业绩也随之转向平庸,这样的人其实是在个性上有缺陷的,一般是欲望太多,坚持性太差,有时还夹杂着其他一些个性上的根本缺陷。这样的人虽然不缺能力,但做出点成绩也不容易的。我在邦成公司时有一个副总,做腻了大学的副院长,下海从商,到邦成公司前已经先后就职过几家企业,位置都很高,但都没有做长。根据我的分析,他的问题不在能力,他对问题看得很透彻,解决问题也有办法,但就是喜欢搞小动作,让上司很难受,而以他处的位置,直接面对他的是总经理,所以当总经理达到容忍限度的时候,也就是他走人的时候。诸如此类的问题,连老练的人事人员都不能很快判断的,所以通常情况下企业要下定一个人事上的决心,是需要一段很长的时间的。
    首先是要有目的的选择就职的企业。在进入每个企业之前要想好自己到这个企业的目的。你如果想尽快地入模子,建立自己的职业技巧,那么你应该选择一个规模大、管理完善的企业,争取迅速地导入。而如果你发现在企业里面已经很难获得更多的历练机会,想通过跳槽来解决这个问题,你最好去选择中小企业或新创办的企业,这样的企业里面要艰苦些,你必须建立以青春赌明天的心态。
    还有就是要注意适当地表现自己,给自己创造机会。如果你做的工作是一个与其他岗位发生面对面关系比较少的岗位,不处于中枢,单做好你自己的工作还是不够的,你必须注意让领导去了解你的工作,去注意你。企业里面有的“二八原则”,说的是企业里面80%的员工的工作是不被领导注意的,但他们负担了企业工作的主体部分,而另外有20%的人由于工作特别优秀或者特别差会被公司领导注意。毕竟,企业领导能够直接观察到的人是比较少的,所以许多企业有重用秘书的传统也就不奇怪了,并不是秘书特别优秀,而是因为他们的岗位离领导特别近,所以秘书的才能容易被发现。在搞考核的时候,这种效应反应特别明显。目前盛行的企业考核制度依旧是有缺陷的,它还很难做到真正的客观与量化,从考核结果上看,就是每次考核,加薪、晋级的候选人总有一个框框,变化不大。所以,员工要想真正突出“重围”,必须有点不平常的东西。如本职工作做得特别优秀,给公司提了比较好的合理化建议,甚至是文艺才能特别突出等,就会给自己争取到更多的机会。我在青岛最后一家公司工作时做了好多工作,但大多数都不为人知,但我创办了企业的刊物,并任责任编辑,发表了几万字的文章,却令我在整个企业、甚至集团里面有了一定的知名度。我来上海后,有一次在一个餐馆就餐,有两个陌生的小青年走上前与我寒暄,原来他们是我工作过的那家企业的工人。这是不是也能从侧面给大家一点启示呢?
  (五) 学会用积极眼光看问题
  
    大学毕业生到企业工作几年后会发生很大的分野,有的人可能会很踏上一条发展的快速轨道,而有的人可能就进入了一种按部就班的生活,不上不下地走下去。通过在社会上几年的摸爬滚打,新人知道了好多社会的真实环境,是自甘平庸还是改换门庭,是愤世嫉俗还是淡然处之,何去何从的念头无时不在考较着新人的神经。由于逐渐看到了一些社会阴暗面,发现了许多不如意的事情,但自己却又没有相应的控制能力,这时新人如果不能以一种积极的眼光看待身边的是是非非,极可能出现巨大的心理落差,郁郁不得志,从而对立身、立业
  
    积极地看问题,首先要明白企业是一个利益纠葛的地方。企业以盈利为目的的,利润是它唯一的标杆,竞争是它的基本法则,社会环境能够提供的所有的东西都是它的资源。各种资源在企业的这个载体上进行重新竞价。作为一个普通的职业人,我们能提供给企业的最基本、最重要的资源是一份智力和劳动力。但职业人最终从企业得到的报酬却不完全是按照为企业提供的智力和劳动力的价值计算的,企业有它特别的计算公式。比如有的员工身后有一块企业依赖的公共关系资源,这时候企业会把这块资源视为员工的附加价值,有的企业甚至为了这块公共关系资源刻意创造岗位,这时候该员工的价值就完全是这块公共关系资源的价值。我见过一个企业为了取得一融资对象的支持,专门设立了一个部门来安排其关系人员任部门经理,由于设立了部门需要配备行政人员等,企业又进一步扩大编制,最终用了四个人去做过去两个工人就能做好的一丁点工作,给组织结构、行政指挥体系、其他员工的心态都造成了影响。但企业既然这样做了,在它的帐盘上必定是一笔很划算的交易。还有的员工有公司核心人才的支持,这些人身上的部分价值事实上是公司留住核心人才的成本之一。公司依照自己的价值标准对员工进行的价值评估,与员工本人进行的价值评估就会出现很大的偏差,这样员工的心态就容易产生失衡。如果能看到并承认同事身上附加的其他资源的价值,许多事情我们就能看开一点。
    适当收敛自己的个性,厚积以求薄发。许多新人都张扬着个性,希望在企业里面得到尊重,能迅速投入到一份重要的工作中,开始自己梦寐以求的事业。这样的心态也是不可取的。其实不只是新人有个性,企业里面的人谁又没点个性呢?老的员工不过是把自己的个性掩藏得更深而已,一旦他们拥有机会,他们会把压抑已久的个性发挥得更加淋漓尽致。所以对新人而言,现在企业是别人的,是上司、前辈张扬个性的舞台,我们是实现别人梦想的工具,只有经历了这个代际偿还的阶段,才能轮到我们实现自己的梦想。用封建士子的话说,就是吃得苦中苦,方为人上人,用企业里面的法则就是做不好下属的员工不能成为好领导。我们要对别人的梦想予以足够的尊重,帮助他们找到成就感,在这个过程中开通自己的事业之路。否则完全以自我为中心,按照自己的时间表安排未来难免会碰壁的。
    而且,现实中到底有多好的企业呢?当我们进入一个个名声在外的企业的时候,我们也不难发现,困扰它的照样是那些低级的管理问题。经过多次碰壁,我总结出一个结论,企业的管理问题,大都是人的问题,一般不在于企业的管理模式、管理理念。在特定的社会、特定的历史阶段,企业能得到的人力资源是具有明显的社会平均水平的,所以各个企业的管理水平都是社会平均管理水平的一个反映。所以,把希望寄托在一个未知的企业是非常不明智的。
  
  第四章 习惯篇
  (一) 承担责任是你成长必须的步骤
  
  
  位职责去管理每个人的工作,重视结果而不重视过程,这与传统的命令式领导相比就如同承包责任制与生产队的工作方式一样有着本质的不同。在新的方式下,你所得到的指令仅仅是一个目标而已,具体实施的程序与方法必须自己去寻找去积累,所以在踏入工作之初,养成对目标压力的敏感,养成积极主动工作的习惯,善于动脑筋解决自己的工作,将是你以后职业生涯发展过程中享受一辈子的财富。
    可有的人可能会说了,我不是不想做,可有些工作很棘手,处理起来很难。这些也不是可以不作为的理由。比如,有的地方企业民风剽悍,因为管理上的一些纠葛,一个员工纠集社会上的小流氓,把他的上司殴打了一顿。他的上司想息事宁人,不愿意把这件事情汇报到公司里来,这件事情对作人事管理的你来说就很棘手。于公,这样的歪风邪气是必须煞住的,否则,企业里面管理人员不敢放手工作;于私呢,你去做这样的事情,那个上司是不欢迎的,因为他已经被那人吓住了,想大事化小,躲过去;对你自己而言主动出头,把这件事情挑出来,是有危险的,你可能根本压制不住他。这样的情况下,许多人会选择装聋作哑,让事情过去。但他们这样的做法就是不负责任。毕竟,保护各级管理人员,保证管理工作的正常开展是人力资源管理人员无须列明的责任,这样的处理方式就是对自己职责的放逐。面对这样的情况在方法上是可以进行选择的。如果认为在自己的能力范围里可以把这件事情处理好,你可以把那个员工叫来,把他批评一顿,指出他的行为的严重性,然后向他表明,由于他的主管不想追究,自己不想上报,但他必须向受害人进行赔礼道歉,取得对方的原谅。这是私了,类似于帮派的做法,如果人力资源管理人员正气足,有威信,这也是能办到的。如果认为自己处理不了,要把这个情况向有关领导作汇报,由有关领导去处理,汇报是下属面对疑难问题的底限处理方法,如果连这也做不到,这样的人做管理是不称职的,因为他不仅想让自己成为聋子和瞎子,他还想让自己的上司成为聋子和瞎子,让大家一起糊里糊涂地等待惩罚的到来,这样的人对企业的害处不可估量。
    承担责任还有一个最本质的要求就是工作出了问题时要勇于承认,不能推诿塞责。所谓危难时节见贞节,企业里面再没有比面临上司追究责任更尴尬的时候了,这时更要表现出自己的风骨。这个问题处理不好,在上司、同事、下属身上都会产生很严重的负面影响。要给上司形成一个形象,是自己的,就是自己的,只要有一点错误,就去承认,不进行任何辩解,不去找客观理由。如果其中多少也有其他人的责任,除非他的失误更严重,没有必要去计较,要相信事久见人心的道理。更不必一定要把别人拉来垫背,不要产生背了黑锅的想法,这丝毫解决不了你的问题,只会赔了夫人又折兵,连良好的同事关系也搭进去。以前我有一个做市场策划的同事,在给公司设计印刷品时出现了文稿排版错误,公司决定对他进行处罚,让我负责调查处理这件事情。他一再申诉说是技术人员提供的文字稿,技术人员要对文字稿负责。我问他作为与广告公司的稿件最终确认人,他应该负哪些责任呢?他就答不上话了,但他最后依然坚持,这个稿子设计好后让技术中心把关过,也给总经理审批过,必须对他们一并处理,而且他们至少应该负担80%的责任,否则他不服。这样的人是不适合在企业里面工作的,很明显的事实是,技术人员是没有能力、也没有责任给他校对错别字的,他们关心的是技术上的内容可行不可行,他把技术人员提供的稿子编辑好再反馈给技术人员本来就没多少必要,还谈什么责任呢?至于总经理应该负责的观点就更滑稽一些,总经理一天要过目多少材料呀,他如果为校对这样的事情都要负责,谁还敢做总经理呢?我觉得这个员工在面对责任时就缺乏一个理性的态度,这样对认识自己的缺陷、提高自己的能力是不会有帮助的。
  (二) 压力是表现你工作能力的机会
  
    回顾几年的职业生涯,我发现自己的发展呈明显的跳跃性,能力上的突破几乎都是在几个事业的关节点上取得的。而在取得任何一个突破性进展的时候,都面临着巨大的工作压力。比如,在那次负责企业集团组建的过程中,我在整个项目领导、政府公关等方面做了一系列的工作,极大得锻炼了行政能力,那时就面临着巨大的工作压力。通常情况下,组建集团的核心企业注册资金需要达到5000万元,但当时有一个政策性的口子,部分注册资金达到1000万元的企业也可以组建集团,但提交申报材料的时间就限制在当年的春节前,由于涉
  
    压力给了我们动力。压力往往意味着明确地、具有挑战性的目标。它让有追求的人迸发出征服的欲望,引导着大家将经历和时间集中投放到上面,从而会取得通常情况下无法取得的成绩。
    作为普通员工,要让我们象公司老板一样时刻体会到经营的巨大压力,产生巨大的责任感与使命感,也不是那么容易。但我们要善于从领导处传接压力,替他们分担责任,这是我们成长的重要途径之一。如果我们能象领导一样去做事情了,晋升才是可以提上日程的事情。我们能以经理的眼睛去审视同事的工作,为他们查漏补缺,将他们与自己团结一道,那我们成为经理助手的日子就指日可待了,成为经理的日子也不会太遥远。这是我的亲身经历,我也看过好多人就是这样成长起来的。
    作为新人,我们一定要注意对压力形成积极的态度。直面压力,迎接压力,每天都象试用期内一样去工作,虽然很辛苦,但我们一定能取得巨大的成功。
  
  
  一同报到、一同实习的人,几年后注定要分化,有的会成为一个在小气候里呼风唤雨的人,有的会成为某方面的专家、精英,他们真的比别人强多少么?也不尽然。成功固然需要能力、需要投入,但很多时候也需要来点“狗屎运”一类的东西。在企业里面能给你分发幸运的人就是你的领导。他分发幸运的标准有很多,但相信只要我们能做到一点,我们就没有必要再去一一研究他的标准,这一点就是:超越领导对你的期望。
    那么我们怎么做才能超越领导对我们的期望呢?让我们从领导对下属有哪些期望入手进行分析。
    熟稔自己的工作职责,能自主地开展工作,是领导对下属的最重要期望。现代企业对管理人员的期望越来越多,要求越来越高。作为一个上司,首先他要是一个乐队指挥,充分发挥每个人的特长,共同完成一首共鸣曲;同时他又要是一个教育者、训练家,把自己的每个下属都要带上路;随着管理组织结构的扁平化,部分工作的模糊化,他还得是一个设计师,为每个下属规划工作。在这样不堪重负的情况下,一个成熟的下属,要做好自己领域里的各项工作,不让领导操心,从而让领导专心地去享受指挥的乐趣。但只有这样还是不够的,下属还要主动地去开拓自己工作,找事情做,从而实现对工作的自我管理。这样不但在执行、甚至在规划上,都彻底让领导对自己所负责的领域放心了,我们就不再是单纯的执行工具,我们为领导守住了一片阵地,为他建立一个可以信赖的堡垒。
    看到了么?超越领导的期望其实很简单,超越领导本身也不难!
  
  在做人力资源管理工作的过程中,有许多新毕业的学生问我,在企业里面要想取得成功最重要的工作习惯是什么?我觉得这个问题确实非常难回答,人生成功的方式有好多种,企业里面认可的好的工作习惯也非常多,而且是因企业而异的。我考虑下来,觉得至少有一个工作习惯是不同企业都非常看重的――保持高效率的工作习惯。
  
  中高效的体现形式。
    这里面部分员工固有的工作节奏跟不上领导的思维发展的速度是一个重要因素。一般而言上司往往都是工作相对熟练、效率相对高的员工发展而来的,因而按照自己的工作方式来衡量一项工作完成时间,会比我们实际的工作时间短一些,我们在工作的过程中总觉得领导的要求比较高,就是这个道理。对此,没有好的办法,只能去更多的历练,提高能力与效率。
    效率不高的另外一个重要的原因就是员工对工作的准备不足,对自己职责范围内的事情平时不予以足够多的关注,考虑得太少,一旦接到任务就是一个全新的课题,需要整理从头建立工作的思路与方法,收集与工作相关的信息与材料,这是一个完整的摸索过程,其中就会有许多方法和渠道是行不通的,需要重复演练的等,这都需要时间与精力,最终就会影响工作的效率。在工作过程中我也常碰到这样的问题,一项比较复杂的工作,经过大量的努力临近出结果了,但最后往往会出现点意外什么的,让自己前功尽弃,我甚至有一个阶段都怀疑是不是自己运气不好,失败老与自己相伴随,有时都跟上司说了,什么时候可以出成果了,结果到时候只能说没走通,要到下个工作间区继续做啊,觉得很没面子。仔细分析一下,也就释然了,其实主要原因还是平时准备不足,对该项工作了解得太少,不能把握它的规律,所以才会老觉得在关键时候掉链子。此后我要求自己一定要了解工作职责的各项内容,多观察,多思考,成为这个模块里面的专家,争取各项工作想到领导的前面,把握主动权。这样操作下来效果是相当明显的,随着工作时间的推移,我逐渐成了自己所负责工作的专家,甚至在领导布置工作的时候,能与他交换看法了,这时我的工作效率就得到了领导的全面认可,能有空间对工作进行自我管理了。
    我对自己的工作效率一直非常关注,看过好多书,想过好多办法来管理自己工作效率,实践下来我觉得“日清日高”就非常有效率。“日清日高”是海尔集团推行的管理工具,我在工作的过程中,根据工作的实际需要自己设计了“日清日高”表格,由于是自我管理,所以表格非常简单,主要就是记录当天完成的各项工作,当天发生的失误,当天未完成的工作,下个工作日的工作计划等几个栏目。逐渐习惯了后,我甚至表格都不用了,每天下班后在笔记本上按照上面的思路去写一下就是了。由于长期坚持,每天四五分钟就够了,效果相当好。它能促使我对每天的工作进行计划,防止遗漏关键的工作,而且它还提醒我要注意工作效率,当日事当日毕,我觉得它对我的影响比我读过的许多大部头管理著作还要大。
  
  
  
    热情思维方式能力=工作成果
  
  第三位的,而工作能力实际上是随着经验而来的。工作热情相对感性化一些,跟你个人的成长历程有不可分割的关系。而思维方式最终取决于一个人的个人素质,大部分是靠后天学来的,是学而知之的东西。所以建立正确的思维方式也就成了我们形成个体差异的重要手段。
    第一,要学会站在整体的高度上看问题。一个德国管理学家曾经讲过一个故事。说一个人看见三个泥瓦匠在干活,就问他们在干什么,他得到了三个回答。第一个说,我在砌砖头;第二个挺起身,非常自豪地说,我是全国最好泥瓦匠;第三个说,我在盖大教堂。他们三个人的回答,正好代表了企业中三种人的心态。第一种人就是赚工资养家糊口的那种,我们身边充斥着这样的人,也就不必多说了。第二种人则是非常麻烦的一种,他们往往在自己的专业领域里面非常优秀,但要命的是他们陶醉于自己的领域,拒绝考虑所有自己不熟悉的领域,从而既狂妄自大,而又非常虚弱,非常难合作。第三种人,他能够准确知道自己工作的最终意义,从而将自己的劳动有机地结合到其他人的劳动中去,实现一个辉煌的目标,这样的人是企业最可珍重的人才。新人在企业里就是要学做第三个泥瓦匠,从部门、企业的高度上去看问题。要知道,看问题的高度将决定着我们的层次。如果一个技术人员只关心自己开发的产品的各项技术指标,那么他也只能做点技术开发实务工作;而他一旦能开始考虑这个产品能给公司带来的多少利润、能否与公司其他产品形成一个良好体系、对公司的长远发展能有什么贡献、公司设备与工人生产技能配套问题如何解决等问题时,他就站到了一个公司高层管理人员的高度了。在我们这个因为细致的工作分工而相互割裂的世界,迫切需要能从整体角度工作的人,从个人的角度,他们是最优秀的下属,从部门的角度,他们是工作的黏合剂。坚持用这样的眼光看问题,对于新人快速走上领导的位置肯定会有很大的帮助的。
    第三条,要有利润、成本观念。企业里面绝大多数人用自己的工作是否符合别人提出的要求作为评判自己工作的标准,他们心里有一本厚厚的圣经,每天还在不停地增加页数,他们每天都在忙于观察、记诵这些标准,然后战战兢兢地去执行这些标准。如果有一天我们能从这些标准中跳出来回头看一看,却会发现我们所接受的标准概括起来却往往是很简单。如同武侠小说中所言,无招胜有招,许多的标准,归结到最后往往都是那几条原则的阐释与延伸。成本、利润观念必定是这几条原则中的重要部分。企业是以赢利为目的的组织,它所有的行为最终无一不是围绕这个问题展开的,所以我们职业人只要坚持从这个观念出发来解决问题,工作就不会出现大的的偏差。
    企业管理的范畴很宽广,处理不同的事情侧重点不同,我们也无法穷尽所有正确思考的原则,我想我们可以简化一下,记住一点也就够了,那就是把公司当作我们自己的产业,把工作当作我们的事业,把同事当作我们自己,然后我们就展开思考吧。
  

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